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2017-07-03




다양성에 프라이드 느끼기: 직장에서 LGBTI들을 지지하는




이번주말 런던 프라이드 행진을 앞둔 가운데, 기업주들이 평소에 회사의 포용성을 제고할 있는 방법에 대해 알아봤다. 




2016년도 런던 프라이드: LGBTI 직원들은 모두가 소속감을 느끼기까지는 아직도 갈길이 멀다고 한다. 사진: NurPhoto/NurPhoto via Getty Images



조셉 윌리엄스가 상사와 고객사 앞에서 커밍아웃할 때만 해도 일로 해고당할 거라곤 예상하지 못했다. 하지만 윌리엄스는 결국 해고되었고, 회사 측은 그가 고객 앞에서 중대한 과오를 범함으로써 고의적으로 회사 브랜드에 손상을 입혔다고 주장했다. 


결국 법원까지 가서 상황은 해결되었지만, 윌리엄스는 예전에도 직장에서 자신의 섹슈얼리티를 숨겨야 했다고 한다. 여러 직책을 맡는 동안 동성애자라는 이유로 괴롭힘을 당해야 했기 때문이다. “혐동성애적 발언과 차별, 욕설, 끔찍한 편견을 겪었습니다. 아직도 교육이 제대로 이루어지지 않고 있다는 거죠.”


현재 윌리엄스는 Drive(가치와 우수성을 위한 다양성 신규채용 연구소) 임원으로 일하고 있다. Drive 그린파크라는 인재주선업체가 설립한 사회적 기업으로, 직장내 다양성 추진에 장애가 되는 요소를 연구하는 한편, 단체에서 직원들이 다양성을 증진시키고, 소수자 직원들의 성장과 개발을 위한 프로그램을 운영할 있도록 돕고 있다. 


윌리엄스는 직원들을 위한 24시간 상담 핫라인 외에도 사내 정신건강 응급요원의 육성(정신상의 문제를 겪게 같은 스탭을 찾아내 그들을 이해하고 지원을 제공하는 이들), 우수 직원들이 다양성 포용성을 지원할 있도록 하는 시스템 , 직원들을 위한 그린파크의 지원은 타사의 추종을 불허한다고 한다. 


평등인권위원회 의장 트레버 필립을 이사로 영입한 그린파크의 라지 툴시아니 CEO 평등은 자사의 DNA 구성하는 요소라며, 직원채용 단계에서 이미 다양성에 초점을 맞추고 있다고 한다. 그린파크에서는 고객사를 위해서든 팀을 위해서든 신규 직원을 물색할 다양한 응모자를 대상으로 인터뷰를 실시한다. “다양성과 우수성을 겸비한 후보를 찾는 게 어렵지 않다는 알고 있기 때문에, 신규직원을 구할 때마다 늘 다양성을 염두에 두고 있습니다.”


실제로 그린파크는 포용적인 직원채용에 동의하지 않는 고객사 후보들과 결별한 적도 있다고 한다. “정기적으로 고객사 측에 다양한 범위의 후보자들을 제시하고, 가끔은 의식적으로 또는 무의식적으로 편견에 브리핑을 제공할 때도 있다 툴시아니 CEO 말한다.


고객사의 편견을 타파하기 위해 그린파크 측에서는 채용광고가 특정 출신배경 정체성에 근거해 잠재적인 후보자들을 배제하지 않도록 하고, 다양한 채용을 위한 토론회를 조직하며, 조직 상부에서 다양성을 위한 길을 열기 위해 기업의 모든 측면에서 다양성을 고려하도록 장려하는 , 실질적인 방법을 활용하고 있다고 한다. 


이미 많은 기업이 포용성 정책을 시행하고 있지만, 실질적인 것이든 추측에 의한 것이든 성적지향 트랜스젠더 여부를 이유로 특정인을 차별하는 것은 영국에서 법으로 금지되어 있다. LGBTI(레즈비언, 게이, 양성애자, 트랜스젠더, 간성인) 2010년도 평등법 1996년도 고용권리법 직접적인 보호를 받고 있기 때문이다. 


조엘슨 로펌의 고용 파트너 데이빗 그린할쉬는 중소기업의 경우 법을 무시했다가는 재앙에 가까운 결과를 초래할 수도 있다고 경고한다. “차별에 대한 변상은 제한이 없는데다가 심사기간도 정해져 있지 않습니다. 따라서 소송이 진행되면 작은 회사 하나즘은 말아먹을 수도 있는 거죠.” 그러나 기업체의 경우 평등과 포용성을 장려함으로써 얻는 이점도 있다고 한다. “벤처기업들은 제대로 평등기회 정책을 시행하고 직원들에게 다양성 사안을 교육시키면 처음부터 다양성 기업이 기회가 있습니다.”


모든 직장이 LGBTI 직원들을 받아들이려면 아직도 길이 멀다. 얼마전 LGBTI 전문인력 네트워크 사이트인 myGwork에서 불시에 실시한 설문조사에 따르면, LGBTI 응답자의 절반(그중 70% 영국에 기반을 두고 있었다) 자신의 회사가 포용성이 충분하지 않다고 느끼는 것으로 드러났다. myGwork 창립자인 쌍둥이 형제 아드리엥과 피에르는어머니는 우리가 게이라는 이유로 직장생활에 문제가 생기진 않을지 걱정하곤 하셨는데, 실제로 아직 편견이 만연하다 밝혔다.


피에르와 아드리엥 고베르 형제. 사진: Leon Csernohlavek

하지만 다양성을 직장과 포용적인 기업문화는 회사에도 이득 된다. 매년  LGBTI 직원들을 위한 직장평등 색인 100 발행하고 있는 스톤월 협회 기업개발부의 대런 타워스 부장은자신을 숨기지 않아도 실적도 올라간다 한다. “스탭들의 실적이 높은 기업은 통상적으로 포용적인 정책, 모든 직원에게 동등하게 적용되는 혜택, 다양성을 존중할 뿐만 아니라 모든 차원에서 옹호하는 직장문화가 정착된 경우가 많습니다.”


1926년에 창립된 램버트 무용회사도 점을 아주 이해하고 있다. 티고 아요부아레 사장은 램버트(무용수를 포함해 직원 50) 같은 예술관련 회사는 항상 다양한 관객층을 반영해야 한다고 한다. “최선의 방법은 다양한 출신배경을 가진 롤모델들을 기용하는 것이죠. BAME(흑인, 아시아인 기타 소수인종), 장애를 안고 있는 이들, LGBTI 공동체, 다양한 연령층 등등을 안무가, 무용수, 작곡가 뮤지션으로 채용하는 겁니다.” 또한 램버트에서는 myGwork 온라인 장애인 예술(Disability Arts Online)처럼 소수 단체를 겨냥한 웹사이트에 광고를 싣는 , 채용과정에서부터 다양성을 홍보하고 있다고 한다.


스톤월의 순위에서 상위에는 로펌, 투자은행, 공공부문 다양한 기업이 이름을 올리고 있으며, 이들은 다양성 프로젝트와 관련해 풍부한 자원을 보유하고 있다. 컨설팅 회사 The HR Lounge 앤젤라 오코너 CEO 포용성 정책 시행이 반드시 돈이 들거나 복잡한 아니라고 한다. "다양성 네트워크(pdf) LGBTI 스탭을 가시화시키는 훌륭한 방법임과 동시에 스탭간의 상호지원을 위한 도구로도 활용될 있어요.”


오코너는 이러한 다양성 네트워크는 스탭들이 직접 구축해서 운영해야 한다고 한다. 물론 자원봉사자도 필요하다. 전문성을 개발할 기회를 제공하면 네트워크에 관여한 스탭들의 동기부여에도 도움이 되기 때문이다. 사내 네트워크를 구축하려면 먼저 네트워크를 통해 달성하고자 하는 , 네트워크가 취할 있는 조치 등에 대해 먼저 고려한 후에 관리 방식을 정해야 한다고 오코너는 조언한다. “지키지 못할 약속을 했다가 나중에 뒷걸음질치지 않으려면 부분을 조기에 해결하고 토론을 거치는 편이 좋습니다.” 오코너는 리더십의 상징이 있고 활동에 가속력을 붙일 있는 사람을 네트워크에 대변인으로 영입하도록 해야 한다고 한다. 


소기업의 경우, 다양성 네트워크를 구축하는 것이 비현실 적일 수도 있지만 소소한 제스처만으로도 도움이 된다고 마크 그린버그는 말한다. 그린버그는 법무법인 Gawling WLG 파트너로 자신도 동성애자다. “IDAHOT(국제 성소수자 혐오 반대의 ) 무지개 깃발을 달고, 프라이드 포스터도 달아보세요. 동성애자든 이성애자든 트랜스젠더든 사람들은 이런 제스처를 의미깊게 받아들일 겁니다.”


한편 컨설팅 회사 Pearn Kandola에서 직업 심리학자로 일하고 있는 조나단 테일러는 경영자들이 모든 이의 의견을 수렴하고, 사람들의 발언을 존중하며, 누구나 같은 기회를 누릴 있도록 함으로써 포용성을 솔선수범해서 보여줘야 한다고 말한다. “말로만 다름을 존중한다는 조직은 많지만, 진정한 포용은 모든 직원이 배려를 느낄 실현되는 겁니다.”


 

- Georgina Fuller

- 옮긴이: 이승훈


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Take Pride in diversity: how to support LGBTI people at work

Click here for the original article on the Guardian. 


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